财政部、国家劳动总局关于城镇集体所有制企业的工资福利标准和列支问题的通知
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财政部、国家劳动总局关于城镇集体所有制企业的工资福利标准和列支问题的通知
财政部 劳动总局
财政部、国家劳动总局关于城镇集体所有制企业的工资福利标准和列支问题的通知
1980年2月9日，财政部、劳动总局
为了进一步调动集体所有制企业职工的劳动积极性，根据兼顾国家、集体和个人三者之间利益的原则，经我们共同研究，对城镇集体所有制企业在征收所得税时的工资、福利的列支问题作如下规定：
一、关于职工福利基金和劳动保险费用标准的列支问题。城镇集体所有制企业的职工福利基金和劳动保险费用，从一九八○年一月一日起，凡经省、市、自治区劳动部门和主管部门批准，征得税务部门同意，企业的经济条件允许的，不再区分大集体或小集体、街道企业、家属五七厂，都按照下列办法办理，税务部门在征收所得税时，准予列支。
1．职工福利基金。目前，城镇集体所有制企业，职工福利基金的标准很不一致，今后凡是经济条件允许的企业，都可改按工资总额的百分之十一提取。经济条件不允许的，也可以低于这个标准。
2．劳动保险费用。目前，城镇集体所有制企业的劳动保险费用，包括退休职工的退休金和医药费、六个月以上的病假工资及其提取的福利基金、职工退职金、职工死亡丧葬费和抚恤费等支出，有的在营业外或其他费用项目列支，有的在征收所得税后的盈余中解决等几种，今后都可改按在营业外或其他费用项目列支。原来有的按总额和所得税后提取用于这方面的规定，应停止执行。已提取的尚有节余部分，应先使用，待用完后再在营业外或其他费用项目列支。
二、关于职工的工资问题。城镇集体所有制企业，凡经省、市、自治区劳动部门和主管部门批准的基本工资，不论是固定工资，还是分成、折帐工资等，税务部门在计算所得税时，准予在成本中按批准的实际工资列支，不再实行计税工资办法。
三、关于高于全民所有制企业的工资、福利列支问题。城镇集体所有制企业经营好、收入多，经过有关主管部门同意，高于全民所有制企业的工资、福利的部分，根据中共中央、国务院中发（1979）51号文件规定精神，应在征收所得税后的盈余中解决。
关于国家重点风景名胜区开展创建ISO14000国家示范区活动的通知
建设部 国家环境保护总局
关于国家重点风景名胜区开展创建ISO14000国家示范区活动的通知
建城[2001]51号
各省、自治区建设厅、环保局，直辖市建委、环保局，北京市、重庆市园林局，各计划单列市建委、环保局：
改革开放二十年来，我国风景名胜区事业蓬勃发展，但不少风景名胜区在环境、资源保护方面存在许多亟待解决问题。为切实提高全国风景名胜区资源与环境保护工作，贯彻“严格保护、统一管理、合理开发、永续利用”的方针，根据部分已经通过ISO14000认证的风景名胜区的经验，建设部和国家环境保护总局决定在国家重点风景名胜区开展创建ISO14000国家示范区活动。风景名胜区在自愿原则下参加。现将有关内容通知如下：
一、ISO14000标准是一项旨在规范各类组织和行业的环境行业，促进保护资源、节约能源，提高防灾抗灾能力，减少和预防污染，提高环境管理水平，改善环境质量，促进经济持续健康发展的系列综合管理型国际标准。实施ISO14000标准，开展ISO14000国家示范区的创建活动，将作为全国重点风景名胜区总体发展的一项重要工作予以组织实施。
二、风景名胜区要加强对ISO14000环境管理体系的学习和研究，充分提高认识，将创建和保持良好的资源状况和生态环境作为积蓄本风景名胜区发展后劲和强化管理工作的重要保障措施。同时，使风景名胜区在区域环境的保护中发挥更大的辐射和带动作用。
三、为保证风景名胜区创建ISO14000国家示范区活动的稳步开展，建设部、国家环保总局委托中国风景名胜区协会负责该项活动的组织和协调工作。各省、自治区、直辖市建设厅（建委）、环保局负责风景名胜区ISO14000国家示范区的申报推荐工作。
四、申报ISO14000国家示范区的风景名胜区，由中国风景名胜区协会组织提出初审意见，报建设部、国家环境保护总局联合组织专家组验收，国家环境保护总局批准“ISO14000国家示范区”。由建设部、国家环境保护总局联合授牌。
中华人民共和国建设部
国家环境保护总局
二○○一年三月九日
按日签订的劳动合同即将出现
——劳动合同法草案系列点评之四
杨 杰
2005年底，全国人大常委会进行了一次劳动合同法执法大检查，发现一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在１年以内，劳动合同短期化倾向明显。由于劳动合同期限较短，劳动者面对失业压力只能委曲求全，对企业的一些违法侵权行为忍气吞声。
为解决这一问题，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》做了一个针对性的规定，“有下列情形之一的，…可以解除无固定期限劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原
工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的”。
根据现行法律，在以上三种情行下，不论固定期限还是无固定期限劳动合同都可以解除，而根据草案的规定，只能解除无固定期限劳动合同。假如劳动者和单位签订了三年期劳动合同，那么在这三年内，劳动者不必担心会因为患病或者不能胜任的而被解雇，三年内不会有就业压力；而如果劳动者和单位签订了无固定期劳动合同，虽然可能因为患病或者不能胜任的而被解雇，但没有劳动合同到期终止的风险。可以说，劳动合同法草案为劳动者精心设计了双重保护，而企业则面临两难选择。如果企业选择签订三年五年的固定期限合同，那么一旦员工长期患病或无法胜任工作，企业就必须等上三年五载才能终止合同，这对企业成本较高；如果选择签订无固定期劳动合同，又不能到期终止合同，此时企业会怎样选择呢？会不会按照立法预期去签订无固定期限合同呢？
可以预见，多数企业既不会选择签固定期限合同，也不会选择签三年五载的固定期限合同，而可能将更倾向于签订短期合同，以满足用工灵活性的需要，按月签订甚至按日签订的劳动合同将大量出现，劳动合同短期化将进一步加剧，劳动者的权益将更无法得到保护。
为什么善花会结出恶果？这是因为,用工的灵活性是企业参予市场竞争的客观需要，企业总是会选择最有利于自身的用工方式。大多数企业不可能使用一个长期患病或不能胜任的员工三年五载，也不可能与这样的员工签订无固定期限合同，那么企业只能选择一个期限较短的合同，一旦员工患病或不能胜任，只要再过十天半个月合同到期就可以终止合同，企业用工成本可以大大降低。
对劳动者而言，草案看似鼓舞人心的规定可能只会带来一场空欢喜，甚至是雪上加霜。立法者有必要充分了解劳动关系的复杂性，一些违背客观规律的规定可能会完全悖离立法初衷。
作者单位：东方劳动法律网 联系电话：(021)62526042
